Cómo crear una descripción de puesto que atraiga al talento correcto en 2025

Mini-plan (fase de redacción):

• Convertir tu método (briefing, misión, retos, EVP) en una guía paso a paso.
• Integrar tus anécdotas en varios tramos (CSM, “detective de datos”, anti copy-paste, lista de supermercado).
• Añadir checklists, ejemplos antes/después y métricas accionables.

Antes de escribir: el briefing con el hiring manager que te ahorra semanas

Antes de teclear una sola línea, me siento con el hiring manager a tener “la conversación que cambia todo”. En mis primeros años caí en el copy-paste del terror: tomaba una JD de Google, le cambiaba el logo y listo. Resultado: un alud de CVs genéricos y horas perdidas. Aprendí que la única forma de afinar el tiro es un briefing profundo.

Estas son mis 4 preguntas no negociables (las uso siempre):

1. Éxito a 6 meses: “Imagina que la persona es un éxito total, ¿qué logró concretamente?”
2. Problema a resolver: “¿Cuál es el obstáculo más grande que viene a solucionar?”
3. Equipo y día a día: “¿Cómo se trabaja aquí? ¿qué ritmo, herramientas, rituales?”
4. Los 3 requisitos innegociables: si solo pudieras pedir 3, ¿cuáles son?

Con estas respuestas, la JD deja de ser una lista fría y se convierte en una misión clara. En mi experiencia, este paso reduce en serio el ruido: menos candidatos “a todo” y más personas que entienden el reto.

Define la misión y los resultados a 6 meses (y evita la “lista de supermercado”)

Otro error que cometí fue la lista de supermercado: bullets infinitos que no le dicen nada a nadie. Hoy, escribo con foco en impacto:

• Antes (tareas): “Responsable de la estrategia de contenidos.”
• Ahora (logro): “Diseñarás y ejecutarás una estrategia de contenidos que posicione la marca como referente en la industria y genere +X% de tráfico orgánico en 6 meses.”

Cuando recluté un Customer Success Manager, aprendí por las malas que una JD puede atraer al perfil equivocado. Hablamos solo de KPIs (Churn, NPS) y llegaron perfiles brillantes en análisis, pero sin la empatía que pedía el rol. La JD no decía que la mitad del trabajo era escuchar y leer entre líneas. Desde entonces, siempre traduzco la misión en retos humanos y de negocio (p. ej., “construir relaciones, anticipar fricciones y convertir feedback en planes concretos”).

Tip práctico: formula 3–5 retos como outcomes medibles. Si no puedes medirlos en 6 meses, reescribe.

Estructura moderna de una JD en 2025 (componentes imprescindibles)

Mi esqueleto ganador, breve y claro:

1. Título claro + nivel: “Especialista en Marketing Digital (SEO) — Semi-Sr”. Evita “ninja/rockstar”.
2. Resumen de misión (3–4 líneas): qué viene a lograr y por qué importa.
3. Impacto y responsabilidades (4–6 bullets): escribe en términos de resultado (“lanzarás…”, “elevarás…”).
4. Requisitos innegociables (3–5): los del briefing. Lo demás: deseables.
5. Competencias/soft skills: específicas del rol (p. ej., escucha activa en CSM).
6. Equipo y manera de trabajar: herramientas, rituales, reporting.
7. EVP: salario, beneficios y flexibilidad (con transparencia).
8. Cómo es el proceso de selección (pasos y tiempos).
9. Cláusula de inclusión: lenguaje inclusivo, igualdad de oportunidades.
10. Actualización/cadencia: fecha de última revisión (señal de que está viva).

Tono, legibilidad e inclusión: cómo sonar humano y atraer diversidad

Confieso que también escribí JDs con lenguaje corporativo insufrible: “proactivo, orientado a resultados, capacidad de sinergia…”. Hoy, escribo a una persona, en segunda persona (“tú”) y en claro.

Checklist de tono y DEI (rápida):

• Segunda persona (“tú”) y verbos de acción.
• Frases cortas (máx. 20 palabras) y bullets de 1 línea.
• Palabras neutras (evita sesgos de género/edad).
• Nada de jergas internas que solo entiende la casa.
• Incluye acomodaciones razonables y apertura a candidatos no tradicionales si cumplen los innegociables.

Salario, beneficios y flexibilidad: vende tu EVP con transparencia

En 2025, la JD es una pieza de marketing. No basta con “salario competitivo”. Yo lo escribo como lo que es: una propuesta de valor al empleado.

Ejemplo de bloque que me funciona:

• Rango salarial: $X – $Y MXN (según experiencia y pruebas).
• Beneficios: SGMM, 15 días de vacaciones, bono anual, presupuesto de capacitación ($15,000 MXN anuales), equipo y licencias.
• Trabajo flexible: híbrido real (elige días), horario escalonado, remoto parcial.
• Cultura: feedback honesto, espacio para proponer ideas “locas” y probar rápido.

Cada vez que lo muestro con claridad, sube la tasa de clics y baja el “fantasma del proceso”. Transparencia = confianza.

Ejemplos antes/después: del “rockstar” vacío a la oferta irresistible

Antes (malo):

Buscamos un rockstar del marketing, proactivo y orientado a resultados. Responsable de redes, SEO, SEM, PR, growth, partnerships y eventos. Trabajo bajo presión. Salario competitivo.

Después (claro y honesto):

Especialista en SEO (Semi-Sr)
Tu misión: que nuestros usuarios nos encuentren cuando de verdad nos necesitan.
Lo que harás:
• Diseñarás y ejecutarás la estrategia SEO para aumentar +X% el tráfico orgánico en 6 meses.
• Priorizarás on-page técnico y cluster de contenidos junto al equipo editorial.
• Definirás KPIs y reportes quincenales con insights accionables.
Lo imprescindible (3): SEO técnico intermedio, redacción para buscadores, manejo de Search Console.
Deseables: nociones de Python para automatizar, experiencia con CMS headless.
Cómo trabajamos: squads, dailies cortas, OKRs trimestrales.
EVP: rango $X–$Y MXN + SGMM + híbrido + capacitación anual.

Cuando reescribí la JD de Analista de Datos Sr. hacia el perfil “detective de datos”, el volumen bajó ~40% pero la calidad subió dramáticamente; en tres semanas contratamos a una persona top. La redacción atrajo a storytellers, no solo a expertos en queries.

Cómo medir si tu JD funciona: métricas de calidad y mejora continua

No te quedes en “publicar y rezar”. Yo mido:

• CTR del anuncio (por canal).
• % de candidatos calificados (que cumplen los 3 innegociables).
• Tiempo a shortlist (días a la primera terna sólida).
• Drop-off por etapa (dónde se caen y por qué).
• Señales cualitativas: menciones espontáneas de la JD en entrevistas (“me enganchó el reto X”).

Con estos datos, ajusto el título, los bullets de impacto y el EVP. Si el CTR es bajo, pruebo otro encabezado. Si hay muchos no calificados, volví a una lista de supermercado o pedí demasiado.

Actualización y escalabilidad: cadencia trimestral e IA como copiloto

Marco cada JD con fecha de última revisión y programo una revisión trimestral. ¿Qué cambio?

• KPIs/retos (según objetivos del negocio).
• Herramientas y stack (lo que realmente usamos).
• Rango de salario/beneficios (si el mercado se movió).
• Proceso de selección (si lo optimizamos).

Uso IA como copiloto: para detectar sesgos, proponer sinónimos y checar legibilidad. Pero la voz final es del hiring manager y del equipo: el tono humano no se delega.

Errores típicos que matan una JD (y cómo corregirlos)

• Copiar/pegar de otra empresa → Briefing + misión propia.
• Wishlist irreal (10 tecnologías, 5 idiomas) → separa innegociables de deseables.
• Jergas internas y acrónimos → explica en lenguaje simple.
• No hablar del EVP → especifica salario, beneficios y flexibilidad.
• No actualizar → revisa cada trimestre (o cuando cambie el rol).
• Olvidar soft skills clave → nómbralas según el reto (empatía en CSM, storytelling en Datos).

Conclusión

Una descripción de puesto no es un trámite; es la portada del libro. Cuando la escribo como una invitación a una misión, con retos claros, requisitos mínimos de verdad y un EVP honesto, atraigo menos ruido y más encaje. En 2025, la diferencia está en ser humano y transparente… y en medir para mejorar.

FAQs

¿Cuántos bullets de responsabilidades pongo? 4–6, centrados en impacto.
¿Publico el rango salarial? Sí: aumenta confianza y filtros naturales.
¿Cómo evito sesgos? Revisa lenguaje, ofrece acomodaciones y valida con pares.
¿Perfil vs descripción? El perfil define un rol tipo; la JD se centra en este puesto, en este equipo, con estos retos.