Gestión de Recursos Humanos
Cuando hablamos de funciones de recursos humanos (RRHH) solemos pensar en contratar, pagar nómina y resolver temas del día a día. Sí… pero hoy RRHH es también estrategia, cultura, datos y cumplimiento. Te dejo una guía directa, orientada a empresas mexicanas y pensada para quienes, como tú, necesitan resultados.
1) Qué hace el departamento de Recursos Humanos (visión y mapa de funciones)
Mapa en 30 segundos
- Estrategia y cultura: planificación de personal, diseño de puestos, liderazgo, valores y clima.
- Talento: atracción, selección, onboarding, capacitación y planes de carrera.
- Operación: administración de personal, nómina, incidencias, IMSS/INFONAVIT, control documental.
- Relaciones laborales: contratos, reglamentos, negociación colectiva, disciplina.
- Bienestar y seguridad: clima, satisfacción, NOM-035, salud ocupacional.
- Datos y mejora: KPIs de RRHH, analítica, compliance y auditorías.
En mi experiencia (17 años brindando servicios de RRHH a todo tipo de sectores), las empresas que mejor escalan combinan procesos simples, métricas claras y una obsesión por la experiencia del empleado.
Recursos Humanos • HRMS
Optimiza tu gestión de recursos humanos con HRMS
Un sistema de gestión de recursos humanos (HRMS) te permite automatizar procesos, centralizar información y mejorar la toma de decisiones. Transforma la forma en que tu empresa gestiona al talento humano.
Solicita una asesoría- Automatización de procesos de nómina y asistencia
- Gestión centralizada de expedientes digitales
- Reportes estratégicos para decisiones de talento
2) Funciones estratégicas: planificación de personal, cultura y desarrollo del talento
Las decisiones estratégicas de RRHH marcan el costo, la productividad y la retención. Aquí se define la “cancha” donde el equipo juega.
Planificación y diseño de puestos (con KPIs)
- Workforce planning: proyecta talento por rol, seniority y costo. Vincúlalo al plan comercial y a estacionalidad.
- Diseño de puestos: define propósito, entregables, indicadores y competencias; evita descripciones genéricas.
- Estructura salarial: bandas por mercado y desempeño; revisiones periódicas y criterios de promoción.
KPIs útiles: cobertura de plantilla (% de vacantes críticas cubiertas), vacancy rate, tiempo de cobertura (time-to-fill), costo total de personal / ventas.
Tip práctico (de tantas implementaciones en 70+ empresas): cuando una vacante crítica supera dos ciclos de reclutamiento, revisa perfil y propuesta de valor en lugar de “echarle ganas”.
Planes de carrera, capacitación y aprendizaje continuo
- Ruta de carrera: 3–4 niveles claros por familia de puesto, criterios de ascenso y formación mínima.
- Capacitación: del “curso suelto” a programas modulares (técnicos + soft skills + liderazgo).
- Gestión del conocimiento: playbooks, buddy programs y comunidades internas.
KPIs: % roles con ruta de carrera, cobertura de capacitación por objetivo, transferencia al puesto (evaluación 60–90 días), rotación de alto potencial.
Lo que he visto funcionar tras 9,000+ capacitaciones impartidas: micro–learning + prácticas guiadas + evaluación en el trabajo. La “clase magistral” sola no cambia conductas.
3) Funciones operativas: del reclutamiento a la administración de personal
La operación sostiene la experiencia del empleado y la salud financiera. Bien hecha, evita incendios y da credibilidad al área.
Reclutamiento y selección (mejores prácticas y métricas)
- Briefing serio con el área solicitante (criterios “must-have” vs “nice-to-have”).
- Sourcing multicanal y mensajes claros de EVP.
- Entrevistas estructuradas + pruebas objetivas (habilidades, casos).
- Experiencia del candidato: comunicación y tiempos firmes.
KPIs: time-to-hire, cost-per-hire, quality-of-hire (desempeño 90 días), tasa de aceptación de oferta.
En mi práctica (500+ asesorías y cientos de procesos), la palanca más poderosa no es “más CVs”, sino mejores criteriosy entrevistas estructuradas. Un buen scorecard reduce sesgos y acelera decisiones.
Onboarding y administración: nómina, IMSS e INFONAVIT
- Onboarding de 30–60 días: equipo, objetivos y checklists de TI/recursos.
- Nómina: cálculo puntual, incidencias claras, recibos y comunicación transparente.
- IMSS/INFONAVIT: altas, modificaciones y bajas, más control de movimientos y soportes.
- Documentación: contratos, reglamento y políticas firmadas (digitally friendly).
KPIs: tiempo de alta, errores de nómina por periodo, incidencias abiertas, tickets resueltos en SLA.
Regla práctica (de nuestra operación de maquila y administración): cierre de nómina visual (tablero de incidencias por etapa). Detecta desajustes antes del timbrado y evita retrabajos.
Compensación y beneficios (políticas y control)
- Política de compensación alineada a mercado y desempeño.
- Beneficios relevantes (salud, flexibilidad, apoyo educativo) con medición de uso/impacto.
- Gobernanza: autorizaciones y segregación de funciones.
KPIs: compa-ratio por banda, costo-beneficios / headcount, uso de beneficios y satisfacción asociada.
Evaluación del desempeño y feedback continuo
- Objetivos medibles (OKR/KPI) y check-ins trimestrales.
- Calibraciones para reducir sesgos y conectar evaluación con desarrollo y compensación.
- “One-on-ones” y feedback en caliente.
KPIs: % de evaluaciones completadas, distribución de desempeño, % planes de desarrollo cumplidos.
4) Bienestar, clima y relaciones laborales
Cuidar el clima y la salud psicosocial reduce rotación y mejora desempeño.
Clima y satisfacción (eNPS, pulse)
- eNPS semestral y encuestas pulse cortas mensuales.
- Acciones por drivers (líder, carga de trabajo, reconocimiento, desarrollo).
- Comunicación de hallazgos y seguimiento con dueños claros.
KPIs: eNPS, participación en encuestas, tasa de acción (acciones cerradas / acciones propuestas).
Desde la trinchera: cuando comparto resultados con los equipos, siempre cierro con 2 acciones por área, plazos y “nombre y apellido” del responsable. Nada mata más el clima que medir y no actuar.
Relaciones laborales y negociación colectiva
- Documentación, contratos, reglamentos y bitácoras disciplinarias.
- Diálogo continuo; acuerdos por escrito y trazabilidad.
- Gestión de conflictos con hechos, no con suposiciones.
KPIs: incidencias por 100 empleados, conflictos resueltos en SLA, casos recurrentes (tendencias).
Seguridad y salud en el trabajo: PRL y NOM-035
- Integrar PRL con cultura: inducción, inspecciones, investigación de incidentes.
- NOM-035: identificar riesgos psicosociales, evaluar, prevenir y promover entornos organizacionales favorables.
Errores frecuentes que he visto al implementar la NOM-035: tratarla como encuestas aisladas, no comunicar resultados, y no asignar presupuestos a las acciones. Lo que funciona: plan anual con metas, responsables y seguimiento trimestral.
5) PyME vs corporativo: qué funciones llevar in-house y cuáles tercerizar
| Situación | Recomiendo in-house cuando… | Considera tercerizar cuando… |
|---|---|---|
| Reclutamiento | Tienes 10–20 vacantes/año y perfiles repetibles. | Hay picos, perfiles escasos o necesitas velocidad. |
| Nómina | Headcount estable y reglas claras. | Buscas cero errores, continuidad y auditoría externa. |
| NOM-035 / Clima | Cuentas con HRBP y analítica interna. | Requieres diseño metodológico y neutralidad. |
| Capacitación | Programas core (inducción, procesos). | Especializados, liderazgo, seguridad industrial. |
En nuestro trabajo con 70+ empresas, el punto de quiebre suele ser volatilidad y complejidad. Si cambias de 100 a 180 empleados en meses o tienes esquemas mixtos, la maquila de nómina y el reclutamiento especializado te ahorran costos ocultos (errores, rotación, sobrecarga del equipo).
6) KPIs de RRHH: métricas prácticas por función
- Atracción y selección:
- Time-to-hire (días), Cost-per-hire, % ofertas aceptadas, calidad de contratación (desempeño 90 días).
- Onboarding y administración:
- Tiempo de alta, errores de nómina/periodo, tickets por empleado, cumplimiento documental (%).
- Capacitación y desarrollo:
- Cobertura (% personas formadas), satisfacción, transferencia al puesto (evaluación post 60–90 días), movilidad interna (% vacantes cubiertas internamente).
- Clima y bienestar:
- eNPS, ausentismo, rotación voluntaria, tasa de acción tras encuestas.
- Relaciones laborales:
- Incidencias por 100 empleados, litigios activos, acuerdos cerrados en SLA.
- Productividad laboral:
- Ventas por FTE, costo de personal / ingresos, horas extra controladas.
Cómo usar estos KPIs:
1) define línea base; 2) fija meta trimestral; 3) vincula incentivos; 4) revisa en un tablero simple y visible.
En mi práctica, el mayor salto se logra al hacer públicos 3–5 indicadores clave por área.
7) Conclusión y próximos pasos (checklist + CTA consultivo)
Si tuviera que resumir: RRHH gana cuando conecta la estrategia con la operación y lo hace medible. No es magia: son procesos claros, métricas cortas y disciplina semanal.
Checklist rápido
- Descripciones de puesto con entregables y KPIs
- Proceso de reclutamiento con scorecard y SLA
- Onboarding de 30–60 días con dueño claro
- Tablero de nómina e incidencias visible
- Ruta de carrera + plan de formación por rol
- eNPS semestral + pulse mensual + plan de acción
- Programa NOM-035 con metas, responsables y evaluación
¿Quieres una revisión gratuita de 30 min de tu mapa de funciones y KPIs? Te digo dónde estás fuerte y dónde puedes ganar “victorias rápidas” (nómina, reclutamiento o NOM-035).
8) FAQ: dudas típicas sobre funciones de RRHH en México
1) ¿Cuáles son las 10 funciones clásicas de RRHH?
Planificación, reclutamiento, selección, onboarding, administración de personal/nómina, compensación y beneficios, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, relaciones laborales y seguridad/PRL (incluida la NOM-035).
2) ¿Qué funciones conviene tercerizar primero?
Suele empezar por nómina (por riesgo y continuidad) y reclutamiento especializado en momentos de crecimiento o perfiles escasos.
3) ¿Qué ley y normas debo considerar?
En México, la LFT como marco laboral principal; IMSS/INFONAVIT para seguridad social y vivienda; y NOM-035para factores de riesgo psicosocial.
4) ¿Cómo mido el impacto real de RRHH?
Define 3–5 KPIs por función, vincula metas por trimestre y revisa resultados en comité. Relaciónalo con ventas, margen y retención.
5) ¿Qué cambia en PyME frente a corporativo?
En PyME, RRHH suele ser más generalista y táctico; en corporativo, más especializado y con COEs (centros de experticia). La regla: foco, simplicidad y métricas.
