Objetivo:

Los participantes identificarán la Reforma Laborar 2019 y su aplicación en los recursos humanos.

Dirigido a todo aquel que le interese los temas de la reforma laboral 2019

Temario

1.GENERALIDADES

• Nueva Terminología en la LFT

• Incorporación de UMAS Y CFDI’s

• Nuevas “autoridades laborales”

2.NUEVAS DISPOSICIONES PARA PATRONES

• Obligaciones de los patrones

• Nuevas sanciones e infracciones

• Orden de los descuentos a los trabajadores

• Elaboración de planes antidiscriminación

• Nuevas recomendaciones para la elaboración de convenios con los trabajadores

• Publicación de informes de las autoridades laborales de convenios con los trabajadores

• Publicación de Informes de las autoridades laborales dentro de la empresa

• Antigüedad acumulada par trabajadores de temporada

• Determinación de salarios mínimos para el campo

• Nuevas obligaciones para patrones de trabajadores de campo

• Nuevos trabajadores que podrán no reinstalarse.

3.NUEVAS DISPOSICIONES PARA TRABAJADORES

• Disposiciones sobre igualdad de genero

• Menos derechos para los trabajadores de confianza art 183

• Antigüedad acumulada para trabajadores de temporada art 279

• Designación de beneficiarios de los trabajadores

4.PRECISIONES SOBRE REQUISITOS DE LOS COMPROBANTES DE PAGO

• Requisitos de los comprobantes

• CFDI

• Firmas

• Valor probatorio

5.SINDICATO

• Nuevas regulaciones para trasparentar el funcionamiento de sindicatos y control a los lideres

• Entrega de contratos colectivos a los trabajadores

6.SERVIDORES PÚBLICOS

• Nuevas multas a servidores públicos

• Definición de actuaciones improcedentes de abogados defensores y servidores públicos.

7.FUNCIONAMIENTO DE LA AUTORIDAD LABORAL

• Sustitución de juntas de conciliación por tribunales laborales

• Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral

• Nuevas áreas encargadas de los reglamentos de trabajo (autoridad registral) art211

• Centro Federal de Conciliación y Registro Labora

• Centro de Conciliación locales

8. PUNTOS IMPORTANTES EN CAMBIOS PROCESALES

• Formalidades, cantidades y procedimientos de diversas pruebas

• Nuevas facultades laborales para los jueces

• Pruebas supervenientes

• Prueba confesional totalmente oral y con medidas nuevas para los participantes

• Cambios en las pruebas testimoniales

• Cambios en el procedimiento ordinario y especial

• Investigación de cuentas bancarias y otros bienes por parte de la autoridad laboral en caso de embargos y coordinación con el IMSS.

Nuestros cursos incluyen:

Diploma

Manual

Coffee break

Duración: 08 horas

Sede: Av. José María Morelos No. 12 Ote. Col. Pilares, Metepec, Estado de México C.P 52179

Fecha: 30 de agosto 2019

Horario: 09:00 a 18:00 hrs.

Pago antes del 10 de agosto:

Inversión p/p: $ 3,500.00

Inversión después de la fecha: $4,200.00

Con desarrollo personal nos referimos a lograr el crecimiento y la autorrealización, a alcanzar metas  profesionales. Un trabajador desarrollado es aquel que logra llegar a un nivel óptimo de conocimientos necesarios para desempeñarse en el área de su interés.

Este concepto incluye diferentes aspectos, como la planificación de la carrera, la elección de la vocación, y la incorporación de nuevos saberes que le resulten de utilidad para acceder a mayores oportunidades laborales que le permitan crecer en su carrera. Todos estos aspectos dependen, de alguna manera, de cualidades personales como la actitud, constancia, la proactividad, disciplina y motivación interna.

Si bien se vincula específicamente con la carrera profesional, este es un concepto que se forma a lo largo de toda la vida pues el aprendizaje para el futuro profesional se da desde las etapas más tempranas de la infancia. Por lo tanto, podemos decir que el desarrollo profesional se vincula intrínsecamente al desarrollo personal, y que de alguna forma estos conceptos se retroalimentan.

Existen características personales que pueden ayudar a que una persona sea un mejor profesional, como por ejemplo:

• Valores
• Constancia
• Humildad
• Compromiso
• Optimismo
• Organización

Pero también existen competencias profesionales que favorecen el desarrollo personal:

• Flexibilidad
• Iniciativa
• Habilidades de liderazgo
• Facilidad de relacionamiento
• Correcta gestión del tiempo
• Capacidad para trabajar en equipo
• Capacidad para resolver problemas y solucionar conflictos

Para ser un mejor profesional es importante trabajar día a día, establecerse metas y buscar los medios que puedan ayudarnos a cumplirlas.

Para alcanzar el desarrollo cada profesional puede tener un concepto diferente sobre lo que implica ser un profesional desarrollado, pero podemos darte algunos consejos con los que alcanzar este objetivo será más sencillo:

• Define una meta: Es necesario que tengas una visión clara de la carrera que quieres seguir, de lo que quieres obtener. ¿Qué puesto quiero alcanzar? ¿En qué empresa deseo trabajar? ¿Cuál es para mi el nivel de formación ideal? ¿Dónde quiero estar en 10 años? Anímate a preguntarte, a responderte y luego a trabajar para alcanzar esas respuestas.
• Observa y aprende: Seguro encuentras algún referente al que te gustaría parecerte, o con el que quisieras ser comparado. Si no lo tienes es momento de buscar uno y observar lo que hace, no para imitarlo pero sí para comprenderlo y diseñar tu propia estrategia.
• Ten disciplina: Se constante y claro en tu esfuerzo

• Enfócate: Ya sea en un área de trabajo o en una habilidad específica, enfocarse es una excelente idea para destacar. No se puede ser el mejor en todo, pero sí mejorar poco a poco determinadas áreas.
• Fórmate como líder: Si bien no puede asociarse directamente al desarrollo profesional con el liderazgo, la realidad demuestra que los líderes más destacados del mundo presentan perfiles profesionales altamente desarrollados. Por lo tanto, aprender a ser un líder parece ser una excelente opción. Para ello es importante desarrollar el carisma, las habilidades de comunicación, la gestión del tiempo y la capacidad para liderar equipos tratando con diferentes personas.  

Llamamos recursos humanos al sistema o proceso de gestión que establece la selección, contratación, formación y retención de personal con talento, estas tareas las desempeña una persona o grupo de personas teniendo como objetivo una buena estrategia para el funcionamiento de la organización empresarial así como un buen clima laboral.

Para optimizar la eficiencia y la competitividad de las empresas, y en sus áreas, son imprescindibles las nuevas tecnologías. Por este motivo es importante implementar la utilización de un ERP (Enterprise Resource Planning), los cuales son sistemas de gestión de la información que ayudan a que muchas prácticas de negocio estén automatizadas, de esta manera se permite que una empresa pueda gestionar una estrategia empresarial mejorando el acceso a la información, eliminado operaciones innecesarias y compartiendo información entre los componentes de la organización.

La utilización de un ERP en un departamento de RRHH permite optimizar la gestión del capital humano dejando integrar y controlar todas las funciones del área a favor del mejoramiento organizacional y la creación de valor. Un ERP puede medir con precisión el nivel de eficiencia y eficacia de todos los trabajadores indicando los progresos de rendimiento con lo cual podemos acceder a datos reales para realizar una correcta política de personal. Los beneficios tras la utilización de un ERP en un departamento de RRHH radican en la Atracción y retención de talentos gestionando campañas de reclutamiento, administrando y haciendo seguimiento a la formación del capital humano; en el manejo de nómina y retribuciones un ERP permite gestionar de forma automática los sueldos con base en los datos del trabajador sobre sus tareas y asistencia, calcula deducciones, impuestos y compromisos sociales; proporciona estadísticas y envía la información al sector de contabilidad. También permite visualizar con más facilidad las jerarquías de posiciones y los cargos dentro de la organización permitiendo el estudio de las necesidades del negocio.

Una gestión óptima del talento humano provee muchos beneficios para la organización. Las tecnologías de información contemporáneas proporcionan las herramientas clave para una mejora importante en la eficiencia. Las tecnologías digitales y de automatización actuales impulsadas por el crecimiento e innovaciones tecnológicas están generando transformaciones profundas en las sociedades. Las tecnologías ofrecen nuevas formas de crear y consumir, han transformado la manera en que se se accede a los servicios y están innovando sistemas enteros. Estas transformaciones a partir de las nuevas herramientas y tecnologías estimulan el crecimiento y mejoran el bienestar y pueden contribuir de diversas maneras en las PYMES como en la reducción de costos a la vez que mantienen o incluso mejoran sus servicios.

En Gestión rh estamos comprometidos con la capacitación en las empresas ya que conocemos muy bien los beneficios que conlleva un plan de capacitación, que aporte al fortalecimiento de las competencias de las personas y claro aporte a los objetivos empresariales, creemos también que es el mejor proyecto en el que una empresa puede invertir; una capacitación consiste en un proceso de aprendizaje que se maneja en las organizaciones de manera sistematizada orientada a los empleados para mejorar su desempeño, habilidades y aptitudes logrando así el incremento de conocimiento y desarrollo del capital humano dentro de una empresa, lo cual se traduce en mejores oportunidades de negocio y mejor desempeño.

En muchos casos se ha demostrado que con los planes de capacitación se reduce el absentismo y la rotación ya que incentivan la moral y motivación por su trabajo en el individuo, toda empresa cuenta con personal calificado pero no olvidemos que el mundo está en constante cambio y es necesario entrar también en constante formación.

Los programas de formación deben contar con un adecuado soporte, (instructores, profesores, profesionales calificados), materiales (aulas o salones especialmente acondicionadas) y tiempo, considerando para ello, incluso, el tiempo correspondiente a la jornada laboral. Las empresas comprometidas con la calidad total invierten en el desarrollo de sus colaboradores, con entrenamiento, capacitación, coaching, mentoring, etc., pues reconocen que estas inversiones agregan valor de la organización. La finalidad es que el capital humano sea más eficiente.

¿Cómo podemos detectar necesidades de capacitación?

Cuando existe una necesidad de formación suele observarse en los resultados de producción, bajas ventas, pérdida de cartera de clientes, entre otras. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando:

El sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la capacitación, es decir, este análisis verifica todos los planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, costos involucrados y los beneficios. Este análisis define los objetivos de la capacitación, de acuerdo a las necesidades de la organización.

Recursos humanos: procura constatar si el recurso humano es suficiente, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización, ya que el funcionamiento de la empresa presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea.

Operaciones y tareas: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que éste exige a su ocupante, es decir, considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar tareas así como las habilidades y aptitudes para desempeñarlas.

Es importante señalar que en México la capacitación es una obligación del patrón, según la ley federal del trabajo en su título cuarto, capítulo I, artículo 132 y capítulo III bis, artículo 153.

Incrementar el talento y la competitividad es la clave para una empresa exitosa, lo cual es un constante trabajo, se logra cuando consistentemente se incrementan las habilidades y actualizan los conocimientos, se fortalecen a los colaboradores en la experiencia y actitudes a este proceso le llamamos “capacitación”.

Dentro de las empresas es importante contar o cultivar una buena cultura empresarial ya que es una base importante en el desarrollo y crecimiento de cualquier empresa, pero ¿a qué nos referimos con cultura empresarial?

La cultura empresarial es un conjunto de normas que te identifican ante tus clientes, proveedores o cualquier persona que sabe que existes reflejando las características que te distinguen del resto de entidades por medio de formas de actuar, de pensar o de sentir del organismo interno de tu empresa. Las funciones de la cultura empresarial, son cohesión, identificación, diferenciación y motivación, referidas a la parte más interna de la organización. Los empleados intentarán hacer una empresa mejor si dentro de la cultura de nuestra empresa fomentamos y animamos a hacerlo, además si logramos que el personal pueda transmitir esta cultura mejoraremos la comunicación corporativa y conseguiremos así una total transparencia en el mercado que pueda afianzar la relación y fidelidad del cliente.

Dos de tres directivos señalan que es más importante una buena cultura empresarial sobre la estrategia o modelo organizacional, es una parte tan importante ya que al ir realizando cambios y creciendo como empresa, los objetivos, la estrategia o el personal pueden cambiar pero la cultura de la empresa es algo inamovible. Representa el carácter de una empresa, la forma en la que se presenta al mundo, a sus empleados y a sus clientes. Ayuda a crear personalidad en el ambiente de trabajo y a trascender en la historia por algo más que por el éxito.

Una empresa que carece de un alto rendimiento en su cultura corporativa tiende a un bajo desempeño o mantenerse al margen de su competencia y no lograr sobresalir. La cultura corporativa se encuentra en todas las áreas y niveles de la empresa desde cómo los empleados son contratados, la interacción y comunicación entre ellos o cómo el personal trata a nuestros clientes. El objetivo de una cultura empresarial radica en la relación cercana con el cliente por este motivo es importante definirla adecuadamente de acuerdo al tipo de clientes con el que se cuenta. Se trata de potenciar la empatía y conseguir una comunicación fluida y cordial entre empresa y cliente.

Formar y dar impulso a una buena cultura empresarial hoy en día es una prioridad de cualquier negocio ya que lo marca y define todo. Para formar una cultura empresarial ganadora, debemos de considerar algunos puntos importantes:

Datos de la empresa

Datos de los mejores momentos de ésta, así como los momentos en los que las cosas no iban del todo bien, las prácticas que hacen a tu empresa desempeñarse mejor y de los momentos en que la compañía quedó mal parada. Información de tus empleados como gustos, filosofía, creencias, etc, serán de gran ayuda.

Tus valores como empresa
Determina los principales valores y moldea tu cultura entorno a estos. Puedes inculcar tu personalidad como conductor de la empresa, o aportar por los resultados de la gente que te rodea, creando una cultura basada en los resultados, donde la gente marque sus plazos, trabaje a su propio ritmo y en la situación en que se sientan más cómodos. Es necesario reflejar lo que eres, lo que quieres transmitir y crear la cultura que mejor se adapte a tu marca.

Comunicación

La comunicación es un elemento clave en todos los sistemas, hablar las cosas, tener comunicación entre el personal y los diferentes departamentos siempre es necesario y genera nuevas ideas y sugerencias además de que tu equipo de trabajo se sentirá respaldado y crearás un ambiente en el que todos trabajaran por un bien en común haciendo más fácil la ejecución y entendimiento de la cultura que queremos implementar.

Adaptación

Tu empresa y cultura deben saber adaptarse, debes mantenerla fuerte y nutrirla constantemente con nuevas ideas y darle la libertad para que pueda evolucionar por su cuenta, esfuérzate todos los días por conseguir una excelente cultura empresarial en donde las personas aman ir a trabajar e impulsar tu compañía, siempre manteniendo los valores que hacen que tu empresa sea la mejor.

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Este es un método novedoso, participativo, diseñado para una mejora continua tanto en la organización como en el personal de las empresas, la evaluación del desempeño de 360° por ser un modelo integral, lo ideal es que vincule criterios de características del trabajador, comportamiento y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional.

El reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Esta evaluación permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

Esta evaluación permite medir el desempeño del talento humano, evaluar las competencias, diseñar programas de aprendizaje y desarrollo, servir como base para implementar planes de carrera y sucesión. La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas.

Beneficios de la evaluación 360 grados
Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu talento humano.

Este tipo de evaluación otorga la ventaja de conocer los resultados del trabajo y el tipo de comportamiento que el evaluado tiene con sus superiores, compañeros, subordinados, clientes y proveedores. Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, permite que la información sea más confiable.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva. Al existir un acercamiento entre todos los miembros de la organización se va a facilitar estrechar relaciones que conlleven a un ambiente más amable, permitiendo la construcción de un clima organizacional incluyente, donde se valora el esfuerzo realizado por los empleados.

Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias. Uno de los principales logros que se obtienen con la evaluación de desempeño 360° es la de facilitar la selección del personal para capacitar, o fortalecer los conocimientos en el área que presenta debilidades.

Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.

Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.

Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los resultados esperados.

Desventajas de la evaluación de desempeño 360°.

A pesar de que la evaluación de desempeño de 360° es una herramienta que contribuye de manera significativa al desarrollo de las persona y de la organización, suelen ocurrir algunas dificultades para su realización, tales como:

La falta de objetividad de los evaluadores con prejuicios y sesgos puede desvirtuar los resultados.

Su gestión es más compleja, en términos administrativos, al combinar diferentes personas, tanto internas como externas, niveles jerárquicos, etc.

La retroalimentación puede provocar resentimiento del evaluado si siente que quienes respondieron no fueron objetivos.

En situaciones de conflictos interpersonales es desaconsejable.

Una de las tareas para el departamento de recursos humanos es la evaluación de desempeño laboral esta evaluación es un instrumento que permite la comprobación del grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de cada persona que trabaja en la organización.

Al desarrollar este proceso podemos medir el rendimiento, la conducta de los profesionales que la integran y la obtención de los resultados de una manera integral, sistemática y objetiva.

Es necesario llevar a cabo esta prueba de manera periódica ya que nos permitirá obtener información necesaria para tomar decisiones de manera correcta y acertada. Si el desempeño coincide o supera a los objetivos fijados, habrá que alentar a los empleados en la continuidad del cumplimiento de objetivos. Por el contrario, si este no alcanza los objetivos, es importante detectar los problemas, necesidades y los factores que intervienen para corregirlos y lograr lo propuesto.

Es necesario repetir de forma periódica esta actividad, ya que una organización debe estar en constante evolución y, por tanto, también su personal. De esta manera se consigue fidelizar al trabajador, mejorar los resultados, aumentar la productividad, la calidad y mejorar las relaciones entre superiores y empleados.

¿Qué es lo que se evalúa?

La evaluación del desempeño laboral se centra en evaluar:

1. Personalidad, cualidades, aptitudes y comportamiento de la persona.
2. Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido o a la organización depende del puesto que evaluemos.
3. Potencial que hay que desarrollar.

Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los integrantes de la compañía:

1. Conocimiento del trabajo que desempeña.
2. Grado de calidad del trabajo que realiza.
3. Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
4. Estabilidad mental y emocional.
5. Capacidades analíticas y de síntesis.

¿Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral?

Es necesario establecer un plan de evaluación previo a la evaluación ya que se trata de un proceso sistemático y por lo tanto debemos fijar ciertos aspectos tales como:

1. ¿Qué va a ser evaluado?
2. Forma de realizar la evaluación.
3. Período de tiempo que se va a evaluar.
4. Período de tiempo que va a durar.
5. Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
6. Quién la va a realizar (una empresa externa es más recomendable, puesto que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales ni prejuicios).
7. Qué medidores van a ser utilizados para poder cuantificar el desempeño. (calidad, oportunidades, productividad, motivación, desempeño, etc.)

Todo este proceso debe realizarse mediante una técnica que no resulte difícil o aburrida para que las personas que forman parte de nuestra organización se sientan integradas y comprendan que la evaluación ayudará a mejorar su desempeño y lograr mejores resultados. En ningún momento debe ser percibido como algo negativo.

Este tipo de evaluaciones deben estar enfocadas en el desarrollo de los empleados y debe estar en completa unión con la estrategia empresarial. Los evaluadores deben aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras, mientras que los empleados deben participar de forma activa y comprometida ya que los resultados serán fundamentales para medir y analizar factores como, habilidades, capacidades, productividad, motivaciones, etc. que son consideradas importantes en la organización.

Métodos de evaluación

Existen diferentes métodos que se pueden usar, dependiendo de cada empresa, puesto que debe tener un diseño personalizado basado en las características y necesidades que tenga esta.

1. Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la organización.
2. Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan.
3. Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus superiores.
4. Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus subordinados.
5. Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella trabajan, etc.
6. Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.

Algunas de las organizaciones más modernas, importantes y pioneras en la gestión del desempeño laboral son: BBVA, Coca Cola, Nissan, Google, Iberdrola, Accenture Latam, etc. En todos los casos, ha aumentado su productividad, han retenido talento y han fidelizado al empleado.

Gestiónrh ponemos nuestros servicios de evaluación a tus ordenes, te invitamos a seguir construyendo mejoras para tu empresa y si necesitas que te ayudemos, no dudes en contactar con nosotros haciendo clic aquí.

¿Qué son las Necesidades de Capacitación?

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

La DNC permitirán corregir problemas en la organización, reencaminar situaciones en la productividad, impactos actuales o previsión de futuros cambios culturales en políticas, metodos o tecnicas ante la reducción o incremento de personal.

Método comparativo

El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”. Comparamos una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades de la organización a satisfacer. Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo, por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación. Consta de 4 etapas:

1a. Etapa. Determinación de la situación idónea.

Dentro de la situación ideal, se determina lo que debe realizarse en cada uno de los puestos de trabajo de acuerdo a la descripción de puesto, es decir, la situación de la empresa en las mejores condiciones de funcionamiento y desarrollo en los aspectos de recursos humanos, materiales e instalaciones entre otros.

2a. Etapa. Determinación de la situación real.

La situación real implica investigar lo que es y se hace en la empresa actualmente, esto es, definir a cada trabajador en su puesto. Se pueden utilizar las mismas técnicas e
instrumentos de la fase anterior.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones.

En esta etapa se efectúa una confrontación de la situación ideal con la real.

4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

Los resultados que se obtienen de la detección de necesidades de capacitación, proporcionan los elementos necesarios para establecer las estrategias de acción que respondan a la solución de las necesidades identificadas, permite a la organización establecer un sistema de capacitación.

Linkerh se especializa en distinguir las fortalezas dentro de su empresa, en detectar oportunidades en cada uno sus empleados, y evaluar si se requiere capacitación. Así como de implementar los medios por medio de los que se desarrollaran las acciones de capacitación: cursos, talleres, conferencias, seminarios, etc…

Vivimos en constante cambio, y estos cambios se ven reflejados en todos los aspectos y sectores, políticos, científicos, tecnológicos, de comunicación, y en este caso en las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado.

El desarrollo organizacional (DO) se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización, en consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, el desarrollo organizacional abordará, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, de identificación y destino de la organización, la forma de satisfacer los requerimientos del personal y cuestiones de eficiencia organizacional.

Este es un proceso de cambio, altamente competitivo y en evolución constante. Es un método para producir con rapidez un cambio cultural que se enfoca en los aspectos humanos y sociales de las organizaciones para lograr mejorar la capacidad organizacional de adaptarse y resolver problemas.

Las organizaciones deben vencer la resistencia al cambio y entrar a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman. Existen organizaciones modernas que han tenido la habilidad para integrar los cambios tecnológicos y de información, pero hay otras que no lo han logrado, afectando su desarrollo social y cultural.

El DO pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual se utilizan una gran variedad de técnicas y herramientas. Los objetivos del desarrollo organizacional tienen que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional y potenciar las relaciones del factor humano. Algunas de las ventajas que aporta el usar un modelo de desarrollo organizacional son:

1) Mejorar la efectividad organizacional.

Este aspecto está relacionado con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la visión estratégica de desarrollo de la organización y la dirección de los objetivos de integración empresarial comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.

2) Potenciar las relaciones humanas.

• El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.

• La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.

• El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.

La meta general del desarrollo organizacional es crear organizaciones más eficaces en las que se practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua. El desarrollo organizacional cumple esta meta partiendo del reconocimiento de que pueden ocurrir problemas en los niveles individual, grupal u organizacional.

Entre los principales beneficios obtenidos de la aplicación del desarrollo organizacional encontramos el cambio en toda la organización, el incremento tanto en la motivación como en la calidad y productividad, una mayor satisfacción laboral, mejoras en el trabajo en equipo, mejor resolución de problemas o conflictos, compromiso con los objetivos organizacionales, una mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, y menor rotación.

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Ya en la época de los 60`s, se empiezan a gestar los primeros intereses de escuelas de psicología en la relación existente entre la conducta individual y los resultados organizacionales. Para iniciar el estudio de la conducta humano es preciso retomar el concepto de motivación, con idea de “mejorar la calidad de vida dentro de la organización”; ya para 1964 surgen las primeras definiciones de clima laboral.

El “clima laboral” es el conjunto de interpretaciones que realizan los miembros de una organización del medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

Un buen clima laboral en los equipos de trabajo es muy importante ya que representa el mayor estímulo motivador para los trabajadores; permitiendo que sean capaces de transmitir confianza, seguridad y apoyo a los miembros del equipo; manteniendo un comportamiento ético, y una buena capacidad para el diálogo.

Lograr una mayor satisfacción en el trabajo será siempre un paso positivo a favor del bienestar en la organización y también de la calidad humana.

Mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima laboral destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el clima laboral lo normal es utilizar escalas de evaluación.

Los objetivos de una evaluación de clima laboral radican en:

• Mejorar el Clima Laboral.
• Aumentar la motivación de las personas.
• Hacer crecer el Engagement.
• Elevar la productividad.
• Favorecer la atracción y fidelización del talento.
• Reducción de los índices de Absentismo y Rotación.
• Subsanar las áreas de conflicto.

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir, de acuerdo a su perfil de puesto y el tramo de influencia y control que sea establecido.

Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios para la labor, etcétera.

Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Relaciones. Evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. La cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca, etcétera. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo.

Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones. El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados.

Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos.

Las estrategias de evaluación de clima laboral ayudan a atraer y fidelizar los mejores talentos, pero para ello es necesario escuchar las necesidades y actuar en consecuencia, evitando fugas y rotación de personal. En Gestión Rh contamos con un equipo especializado para la evaluación de clima laboral y planes de acción que responden a las necesidades particulares de la organización.