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El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.
La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja (Thomas y Ray, 2001). Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es aún crucial en el proceso de contratación.
El reclutamiento a través de Internet exige nuevas competencias a los directores de recursos humanos. En el estudio realizado por el International Research Centre on Organizations (IRCO) del IESE (Pin, Laorden y Sáenz-Diez, 2002), en el que participaron 167 empresas europeas y españolas, la gran mayoría de los directores de recursos humanos encuestados señalaron su falta de know-how como uno de los principales problemas para lograr un reclutamiento eficaz en la red. También ponen de manifiesto que el reclutamiento a través de Internet resulta más atractivo para reclutar categorías intermedias y categorías junior que para reclutar altos directivos: el 40% de los directivos de recursos humanos considera que el e-recruitment es una herramienta «muy adecuada» para reclutar profesionales junior, el 57% considera que es «muy adecuada» para reclutar profesionales senior y el 69,5% considera que es «inadecuada» para reclutar altos directivos, porque estos son remisos a dejar sus datos en la red.
Por su parte, los datos recogidos en la Encuesta sobre Generación y Difusión de la Oferta de Empleo (Infoempleo, 2006) ponen de manifiesto la creciente diversidad en el uso de mecanismos de intermediación laboral, siendo la categoría profesional del puesto ofertado el factor que determina en mayor medida el mecanismo de intermediación elegido. En general, la mayor categoría del puesto ofertado se asocia con medios caracterizados por un mayor grado de especificidad en las fuentes de candidatos y un mayor poder de filtrado.
El reclutamiento a través de Internet se puede implantar desde una página web corporativa, recurriendo a un infomediario laboral on-line, o mediante una combinación de ambos. La preferencia por uno de estos dos mecanismos vendrá determinada por el tamaño de la empresa y su sector de actividad (Infoempleo, 2006).
En el sector de las infocomunicaciones es donde está más extendido el uso de la intermediación laboral on-line, alcanzando el 82,7% de las empresas. No obstante, es de destacar el crecimiento en el uso de este mecanismo en todos los sectores.
El tamaño de las organizaciones es otro de los factores explicativos de la utilización de Internet en la intermediación laboral. El 28,7% de las pequeñas empresas usa Internet, así como la práctica totalidad de las grandes (Infoempleo, 2006). Especialmente significativo es el incremento experimentado por las empresas de tamaño medio, que siguen un patrón de comportamiento similar al manifestado por las grandes empresas en los últimos años.
EL RECLUTAMIENTO VIRTUAL
16/08/2012 · por Luís García · en Por qué Meeting · Deja un comentario
Las empresas empiezan a adecuar sus prácticas de reclutamiento a las nuevas tecnologías, ya que las herramientas de videoconferencia contribuyen a agilizar los procesos de selección.
El beneficio es evidente para ambas partes y va desde la inmediatez en el proceso, el ahorro de tiempo y de costes de desplazamiento, a la posibilidad de entrevistar a personas que estén en el extranjero.
Dentro de la variedad existente en el mercado de este tipo de herramientas, la consultora Ventrevista ha desarrollado un formato de videoentrevista automatizada que se diferencia de la videoconferencia en que no requiere que ambas partes estén presentes en el mismo momento. Se trata de cuestionarios estandarizados que los clientes elaboran y envían a todos los aspirantes al puesto. Es una solución novedosa, aunque se pierde la visión del lenguaje no verbal del candidato que sí aporta la videoconferencia, la cual, a su vez, está supeditada a la calidad de la conexión. Por esta última razón no todos los servicios de videoconferencia que existen en el mercado son óptimos para estas labores. Algunas empresas realizan este tipo de trabajo con sistemas gratuitos, pensados para uso doméstico, por lo que no obtienen los resultados esperados.
El servicio de videoconferencia de Oigaa Meeting está pensado y especialmente diseñado para el ámbito profesional y permite conectar a entrevistado y entrevistador a través de Internet con el fin de mantener reuniones virtuales con un nivel máximo de realismo gracias a la calidad HD y a la posibilidad de compartir cualquier documento, como en este caso el CV. Sólo se necesita un acceso a Internet de banda ancha de 1024 kbps de bajada y 320 kbps de subida.
