Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para llenar esta brecha.

La DNC permitirán corregir problemas en la organización, reencaminar situaciones en la productividad, impactos actuales o previsión de futuros cambios culturales en políticas, metodos o tecnicas ante la reducción o incremento de personal. 

Método comparativo

El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre “Lo que debe hacerse y lo que realmente se hace”.  Comparamos una situación ideal con la real para definir las diferencias, que serán las necesidades de la organización a satisfacer. Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo, por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación. Consta de 4 etapas:

1a. Etapa. Determinación de la situación idónea. 

Dentro de la situación ideal, se determina lo que debe realizarse en cada uno de los puestos

de trabajo de acuerdo a la descripción de puesto, es decir, la situación de la empresa en las mejores condiciones de funcionamiento y desarrollo en los aspectos de recursos humanos, materiales e instalaciones entre otros.

2a. Etapa. Determinación de la situación real.

La situación real implica investigar lo que es y se hace en la empresa actualmente, esto es, definir a cada trabajador en su puesto. Se pueden utilizar las mismas técnicas e instrumentos de la fase anterior.

3a. Etapa. Comparación entre ambas situaciones. 

En esta etapa se efectúa una confrontación de la situación ideal con la real.

4a. Etapa. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

Los resultados que se obtienen de la detección de necesidades de capacitación, proporcionan los elementos necesarios para establecer las estrategias de acción que respondan a la solución de las necesidades identificadas, permite a la organización establecer un sistema de capacitación.

Linkerh se especializa en distinguir las fortalezas dentro de su empresa, en detectar oportunidades en cada uno sus empleados, y evaluar si se requiere capacitación. Así como de  implementar los medios por los que se desarrollaran las acciones de capacitación: cursos, talleres, conferencias, seminarios, etc…

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Este es un método novedoso, participativo, diseñado para una mejora continua tanto en la organización como en el personal de las empresas, la evaluación del desempeño de 360° por ser un modelo integral, lo ideal es que vincule criterios de características del trabajador, comportamiento y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional.

El reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Esta evaluación permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.

Esta evaluación permite medir el desempeño del talento humano, evaluar las competencias, diseñar programas de aprendizaje y desarrollo, servir como base para implementar planes de carrera y sucesión. La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes puntos de vista y perspectivas.

Beneficios de la evaluación 360 grados

Esta herramienta de gestión provee tanto a tu organización como a tu equipo de trabajo múltiples ventajas que se verán reflejadas en un crecimiento organizacional y una mejora en el desempeño de tu talento humano.

Este tipo de evaluación otorga la ventaja de conocer los resultados del trabajo y el tipo de comportamiento que el evaluado tiene con sus superiores, compañeros, subordinados, clientes y proveedores. Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas, permite que la información sea más confiable.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva. Al existir un acercamiento entre todos los miembros de la organización se va a facilitar estrechar relaciones que conlleven a un ambiente más amable, permitiendo la construcción de un clima organizacional incluyente, donde se valora el esfuerzo realizado por los empleados.

Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de tus colaboradores en cuanto a sus competencias. Uno de los principales logros que se obtienen con la evaluación de desempeño 360° es la de facilitar la selección del personal para capacitar, o fortalecer los conocimientos en el área que presenta debilidades.

Motivar a que tus empleados conozcan, se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.

Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.

Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente anónima.

Es muy importante que al realizar esta evaluación los empleados puedan confiar en que sus aportaciones son totalmente confidenciales tanto cuando actúan como evaluador como cuando son evaluados. Si transmites la seguridad en el proceso existen más probabilidades de que la implementación sea un éxito y tenga los resultados esperados.

Desventajas de la evaluación de desempeño 360°.

A pesar de que la evaluación de desempeño de 360° es una herramienta que contribuye de manera significativa al desarrollo de las persona y de la organización, suelen ocurrir algunas dificultades para su realización, tales como:

La falta de objetividad de los evaluadores con prejuicios y sesgos puede desvirtuar los resultados.

Su gestión es más compleja, en términos administrativos, al combinar diferentes personas, tanto internas como externas, niveles jerárquicos, etc.

La retroalimentación puede provocar resentimiento del evaluado si siente que quienes respondieron no fueron objetivos.

En situaciones de conflictos interpersonales es desaconsejable.

Cuando hablamos de retención de talento, nos sumergimos en un mundo complejo y sumamente competido por empresas que buscan encontrar y mantener a las mentes más brillantes del país. La innovación y los cambios culturales avanzan sin freno alguno, intensificando la necesidad de las organizaciones por convertirse en especialistas del reclutamiento.

Es el capital humano el mejor activo de una organización y priorizar la retención de talento es una práctica obligada para dueños y directores que están en busca del mejor equipo de trabajo. Los cambios a nivel global y las exigencias en todas las industrias exigen que las empresas no solo estén preparadas con estrategias comerciales sólidas, capacitación y educación continua, actualización e innovación tecnológica, sino que también sean capaces de entender y evolucionar al ritmo del cliente interno, centrarse en su manera de pensar y sentir, comprender que una empresa es un ente vivo que necesita alimentarse de buenas prácticas, que sin el ambiente organizacional ideal y la educación apropiada estará condenada a la extinción.

El profesionista actual quiere más tiempo para él, quiere libertad y también busca sentirse apoyado. La realidad es que el éxito de los nuevos modelos de negocio de Silicon Valley, los que dominan el mercado y facturan millones todos los días, son los que cambiaron la manera de atraer talento y de convencerlo de trabajar productivamente, pero sobre todo, de hacerlo con una sonrisa en el rostro.

Muchas empresas en México comienzan a implementar prácticas de atracción y retención de talento similares a las de la capital mundial de la innovación, presentando a sus empleados una oportunidad de libertad, de ser escuchados y aportar, de convertirse en parte de. 

Como hemos dicho anteriormente es importante mantener al candidato siempre en el centro del proceso, los empleadores tienen la responsabilidad de personalizar sus formas para atraer y retener a los mejores talentos. Un reclutamiento eficaz significa lograr adaptar el mensaje a cada necesidad y personalizar la tecnología a cada generación. Los candidatos responderán a los reclutadores si las oportunidades son personalizadas y adaptadas a sus intereses. Las buenas prácticas de reclutamiento incluyen un amplio trabajo de minería de datos para identificar a aquellos que tengan los conocimientos adecuados. El talento es la base de toda empresa en la construcción de un equipo idóneo, capaz de encarar nuevos retos y garantizar su crecimiento. De ahí que sea imprescindible tener a los mejores empleados posibles. 

Los líderes de las empresas deben enfocar su oferta laboral desde la calidad de vida que ofrecen a sus empleados, podemos identificar algunos métodos para nuestro objetivo reclutando y manteniendo buenos candidatos a continuación:

1. Crear un equipo y entorno unido

Un entorno sano y agradable es un factor primordial para el desarrollo y ejecución de ideas. Generando mayor utilidad y eficiencia para la empresa. Si tus empleados están felices aportarán más tiempo a sus proyectos, las condiciones laborales no solo se centran en estos factores, una cultura empresarial exitosa fortalecerá a cada uno de tus colaboradores no solo de manera individual sino a todos los talentos como equipo. 

2. Estimula el desarrollo profesional

Es de suma importancia que puedas brindar a tu equipo el desarrollo profesional que están buscando. Debes convertirte en un facilitador para ayudar a tus empleados a alcanzar objetivos personales y a su vez puedan ganar dinero, estén felices y reconozcas su esfuerzo. Esta es una forma positiva para retenerlos, muchas veces la visión de la empresa, es una posibilidad de crecimiento que se vuelve propia, es decir, una oportunidad para encontrar caminos y opciones para explotar su talento.

Te recomendamos siempre buscar alternativas para motivar y estimular el crecimiento en tu equipo de trabajo, capacitaciones y actualizaciones constantes (sea cual sea el giro en el que te encuentres),  así como tomar en cuenta la opinión de cada una de las personas que conforman tu empresa.

3. Comprométete con el progreso

A los profesionales les gusta ver el horizonte, saber que tienen posibilidad de promoción y que pueden seguir desarrollando su carrera. Entender que tus colaboradores trabajan con un fin específico; obtener los recursos (dinero) para vivir bien y ser felices. (Entiéndase ser feliz como la realización de los objetivos laborales, ligados a un objetivo personal), cuando las personas trabajan en una empresa para cubrir este objetivo se debe reconocer en todo momento su aportación a la empresa, sin importar el puesto que desempeñen en esta. Como verdadero líder debes cuidar todas tus piezas y ofrecerles los mejores recursos y soluciones para que puedan lograr sus objetivos.

4.  Siempre es momento de innovar

Si eres el responsable de una organización, como cabeza y líder de tu empresa también debes ser pionero y actualizarte cada vez que puedas. Una empresa que no evoluciona e invierte en tecnología está condenada al fracaso.

Es necesario proveer a tus colaboradores de herramientas que ayuden a anticipar y automatizar tareas, tal es el caso de las soluciones de software como pueden ser los sistemas administrativos o sistemas de Gestión que los ayude a contribuir de manera organizada como equipo cumpliendo objetivos desde cualquier plataforma disponible como dispositivos móviles, dando la  opción a tu equipo de trabajo de elegir el espacio donde desee o necesite trabajar.

Brindar la debida infraestructura para quienes hacen uso de la misma mantiene a tu equipo  preparado, inspirado y correctamente equipado para crecer y triunfar. Estamos en un momento donde debemos sumarnos a la transformación empresarial generar cambios significativos en la relación con tus colaboradores, y la manera en que estos alcanzan los objetivos en común de y para la organización, es importante atraer y retener a las personas talentosas para evolucionar y crecer en estos tiempos tan inciertos. 

Retener el talento es una misión importante y será la clave para el crecimiento y éxito de tus objetivos empresariales.

Una entrevista por competencia es un proceso de selección de personal en el que se evalúa el comportamiento de una persona en una situación determinada. Por lo regular, se basan en realidades que pueden vivirse en el día a día de las empresas.

En ocasiones, se llevan a cabo ejercicios para evaluar cómo resuelve el candidato los problemas que se le presentan. Sin embargo, en una entrevista cara a cara también pueden hacerse preguntas referentes a  casos o momentos en los que los entrevistados tuvieron que negociar o arreglar un malentendido o decidir algo en poco tiempo.

Para las empresas es un método rápido y efectivo de filtrar talento, ya que no sólo indaga en los estudios o en la experiencia laboral, sino también en otras características. De algún modo exploran el potencial de las personas para desarrollar nuevas habilidades y ocupar otras funciones.

David McClelland es considerado precursor de este modelo de gestión de personal, en el cual un empleado es plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona—sus competencias—que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades.

Rápidamente este método ha sido adoptado por los departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la empresa. Las competencias son indicadores de conducta o conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo. El responsable de recursos humanos debe asumir un rol importante en este proceso, ya que le darán una buena idea de cómo sus candidatos aplican sus habilidades en diferentes situaciones.

Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por competencias y que evalúan las diferentes habilidades de los candidatos algunas de ellas son: 

Competencias individuales

Estas preguntas hacen referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la flexibilidad, tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la independencia. 

Competencias motivacionales

Estas preguntas deben mostrar aspectos tales como: la motivación, la  orientación a resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque.

Competencias analíticas

Preguntas referentes a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la toma de decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas y la atención al detalle.

Competencias de liderazgo

Éstas se refieren a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. 

Competencias interpersonales

Éstas demostrarán de un candidato: el liderazgo, las competencias sociales y las habilidades de trabajo en equipo.

Algunas recomendaciones para realizar entrevistas por competencias de manera efectiva que podemos compartir son por ejemplo: 

Diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el puesto y su empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las habilidades que va a necesitar en el trabajo que se le ofrece. Una vez que sabemos qué habilidades son prioritarias se pueden realizar preguntas en esa dirección.

Tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.

Evitar hacer preguntas generales ya que hace el proceso más difícil debido a que las respuestas serán menos específicas.

Ser capaz de deducir las fortalezas y debilidades de un candidato a través de sus respuestas; evaluar si demuestran voluntad de aprender o si muestra una actitud negativa hacia una tarea.

Dentro de las empresas es importante contar o cultivar una buena cultura empresarial ya que es una base importante en el desarrollo y crecimiento de cualquier empresa, pero ¿a qué nos referimos con cultura empresarial? La cultura empresarial es un conjunto de normas que te identifican ante tus clientes, proveedores o cualquier persona que sabe que existes reflejando las características que te distinguen del resto de entidades por medio de formas de actuar, de pensar o de sentir del organismo interno de tu empresa. Las funciones de la cultura empresarial, son cohesión, identificación, diferenciación y motivación, referidas a la parte más interna de la organización. Los empleados intentarán hacer una empresa mejor si dentro de la cultura de nuestra empresa fomentamos y animamos a hacerlo, además si logramos que el personal pueda transmitir esta cultura mejoraremos la comunicación corporativa y conseguiremos así una total transparencia en el mercado que pueda afianzar la relación y fidelidad del cliente.

Dos de tres directivos señalan que es más importante una buena cultura empresarial sobre la estrategia o modelo organizacional, es una parte tan importante ya que al ir realizando cambios y creciendo como empresa, los objetivos, la estrategia o el personal pueden cambiar pero la cultura de la empresa es algo inamovible. Representa el carácter de una empresa, la forma en la que se presenta al mundo, a sus empleados y a sus clientes. Ayuda a crear personalidad en el ambiente de trabajo y a trascender en la historia por algo más que por el éxito.

Una empresa que carece de un alto rendimiento en su cultura corporativa tiende a un bajo desempeño o mantenerse al margen de su competencia y no lograr sobresalir. La cultura corporativa se encuentra en todas las áreas y niveles de la empresa desde cómo los empleados son contratados, la interacción y comunicación entre ellos o cómo el personal trata a nuestros clientes. El objetivo de una cultura empresarial radica en la relación cercana con el cliente por este motivo es importante definirla adecuadamente de acuerdo al tipo de clientes con el que se cuenta. Se trata de potenciar la empatía y conseguir una comunicación fluida y cordial entre empresa y cliente.

Formar y dar impulso a una buena cultura empresarial hoy en día es una prioridad de cualquier negocio ya que lo marca y define todo. Para formar una cultura empresarial ganadora, debemos de considerar algunos puntos importantes:

Datos de la empresa 

Datos de los mejores momentos de ésta, así como los momentos en los que las cosas no iban del todo bien, las prácticas que hacen a tu empresa desempeñarse mejor y de los momentos en que la compañía quedó mal parada. Información de tus empleados como gustos, filosofia, creencias, etc, serán de gran ayuda.

Tus valores como empresa

Determina los principales valores y moldea tu cultura entorno a estos. Puedes inculcar tu personalidad como conductor de la empresa, o aportar por los resultados de la gente que te rodea, creando una cultura basada en los resultados, donde la gente marque sus plazos, trabaje a su propio ritmo y en la situación en que se sientan más cómodos. Es necesario  reflejar lo que eres, lo que quieres transmitir y crear la cultura que mejor se adapte a tu marca.

Comunicación

La comunicación es un elemento clave en todos los sistemas, hablar las cosas, tener comunicación entre el personal y los diferentes departamentos siempre es necesario y genera nuevas ideas y sugerencias además de que tu equipo de trabajo se sentirá respaldado y crearás un ambiente en el que todos trabajaran por un bien en común haciendo más fácil la ejecución y entendimiento de la cultura que queremos implementar. 

Adaptación 

Tu empresa y cultura deben saber adaptarse, debes mantenerla fuerte y nutrirla constantemente con nuevas ideas y darle la libertad para que pueda evolucionar por su cuenta, esfuérzate todos los días por conseguir una excelente cultura empresarial en donde las personas aman ir a trabajar e impulsar tu compañía, siempre manteniendo los valores que hacen que tu empresa sea la mejor.